随着人们法律意识的增强和相关劳动法律法规的普及，广大劳动者依法维权的意识逐渐提高，一旦出现劳动争议，运用法律武器来维护自己的合法权益也逐渐成为劳动者的首要选择。因此，在劳动者入职时，用人单位都能意识到根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定与劳动者签订劳动合同，但目前一部分用人单位并没有意识到在劳动合同期限内与劳动者解除劳动合同时，也要根据上述法律法规的相关规定，符合一定的条件和程序，否则，就有可能属于违法解除劳动合同，一旦出现违法解除劳动合同的情形，用人单位就要向劳动者承担因违法解除劳动合同的赔偿责任。实践中出现这样的问题，有的是因为“有钱任性”让劳动者拿钱走人，有的是因为HR或者负责人的疏忽大意，有的则是因为根本不了解相关的法律规定，那么，用人单位怎样避免出现违法解除劳动关系的“梗”呢？下面结合相关法律法规予以分析。
      一、用人单位可以与劳动者解除劳动合同的情形
      （一）用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同
      《劳动法》第二十四条规定，“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”
      《劳动合同法》第三十六条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”
      法律分析：在劳动合同期限内，用人单位与劳动者协商一致，双方就可以解除劳动合同，此时，用人单位需要与劳动者签订解除协议，对解除劳动合同的原因、解除劳动合同时间、经济补偿金的数额和后续各种离职手续的办理进行明确和约定，并按照双方签订的协议支付经济补偿金和办理各种离职手续即可。
      （二）因劳动者在试用期内不符合录用条件或出现严重过错需要解除劳动合同的
      《劳动法》第二十五条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
      (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
      (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
      (三)严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的;
      (四)被依法追究刑事责任的。”
      《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
      (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
      (二)严重违反用人单位的规章制度的;
      (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
      (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
      (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
      (六)被依法追究刑事责任的。”
      法律分析：劳动者在试用期内不符合录用条件或出现严重过错的情形时，用人单位可以随时与劳动者解除劳动合同，但需要用书面形式或者其它形式通知到劳动者本人并能提供劳动者不符合录用条件和有严重过错的证据。此种情形下解除劳动合同，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金。
      （三）非因劳动者主观意志的原因需要解除劳动合同的
      《劳动法》第二十六条规定，“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：
      (一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
      (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
      (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”
      《劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
      (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
      (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
      (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
      法律分析：用人单位依据上述条文规定与劳动者解除劳动合同时，须履行以下程序：1.依据前两项解除劳动合同，需要证明劳动者不能胜任本职工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；2.依据第（三）项解除劳动合同，用人单位需要证明因客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行，即证明依据情势变更，非人为主观因素；3.证明已经与劳动者协商或者已经通知劳动者本人，劳动者不予回复或者不同意协商；4.提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外向劳动者支付一个月工资；5.签订解除协议，并给予经济补偿金。
      （四）非因劳动者原因的其它情形
      《劳动法》第二十七条，“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”
      《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
      (一)依照企业破产法规定进行重整的;
      (二)生产经营发生严重困难的;
      (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
      (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
      法律分析：用人单位依据本条规定与劳动者解除劳动合同，须履行以下程序：1.证明已出现上述需要裁减人员的情形；2.提前30日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者职工的意见；3.裁减方案向劳动行政部门报告；4.书面通知劳动者；5.给予经济补偿金。
      二、用人单位不能与劳动者解除劳动合同的情形
      《劳动法》第二十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
      (一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
      (二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
      (三)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
      (四)法律、行政法规规定的其他情形。”
      《劳动合同法》第四十二条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
      (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
      (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
      (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
      (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
      (五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
      (六)法律、行政法规规定的其他情形。”
      法律分析：违反本条规定用人单位单方解除劳动合同属于效力待定，如果劳动者提起仲裁要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位需要向劳动者支付赔偿金。
      综上，用人单位与劳动者解除劳动合同，怎样避免出现违法的“梗”呢？程序、程序、程序，重要的事情说三遍，用人单位解除劳动合同，除符合法定的条件外，符合法律规定的程序至关重要，除了“有钱任性”的用人单位外，劳动者因用人单位违法解除劳动合同而提起劳动仲裁时，用人单位都会面临支付双倍经济补偿金的赔偿责任，所以，用人单位与劳动者解除劳动合同时，不管是用人单位的HR或是负责人都要遵循一定的条件和程序，这样才能符合法律规定，最大限度地减少用人单位的经济损失。
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